Penser Client

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Calendrier des ateliers de formation du CQRHT

22Oct
Agir comme leader de l'expérience clientLieu: Trois-Rivières De 8:30 à 16:30
28Oct
Performance et engagement des employés- Performance en restaurationLieu: Drummondville De 8:30 à 16:30
28Oct
Gestion des coûts - Performance en restaurationLieu: Brossard De 8:30 à 16:30
05Nov
Performance et engagement des employés- Performance en restaurationLieu: Québec De 8:30 à 16:30

L'automne, c'est aussi le temps de Penser Client!

Consultez notre calendrier provincial des ateliers de perfectionnement pour connaître les dates des prochains ateliers dans votre région.

Nous offrons également des ateliers privés en entreprise. Communiquez avec nous ou avec votre diffuseur régional sans tarder pour connaître les modalités.

Parce que Penser Client, c'est l'affaire de tous!

 

InfoCQRHT - Septembre 2014

Avez-vous lu l'InfoCQRHT du mois septembre?

Il n'est pas trop tard!

http://cqrht.qc.ca/infoLettre/infolettre_septembre-2014.htm

Besoin d'un nouveau défi?

Le Conseil canadien des ressources humaines en tourisme (CCRHT) est à la recherche d'un(e) président(e) - directeur (trice) général(e).

Consultez l'offre d'emploi pour en savoir plus (en anglais seulement)!

Vous avez jusqu'au 7 novembre pour postuler.

Bonne chance!

Une solution à vos défis liés à la main-d’œuvre : la polycompétence!

 

Vous avez de la difficulté à combler vos besoins en matière de main-d’œuvre? Vous cherchez une manière de motiver davantage vos employés? Vous souhaitez avoir plus de flexibilité dans la gestion de vos équipes? Vous désirez pouvoir gérer plus efficacement la génération « Y »? Vous vous questionnez pour améliorer la qualité de votre service à la clientèle? Et si la réponse à toutes ces questions se trouvait en partie dans la « polycompétence »…

Qu’est-ce que la polycompétence?

La polycompétence est le fait de posséder des compétences dans des domaines différents, ce qui permet à un individu d’assumer des tâches et des responsabilités multiples. Les exemples de mise en œuvre de polycompétence sont variés :

  • La rotation de postes (planifiée ou au besoin). Par exemple, un employé qui est à la réception le matin et serveur en soirée.
  • L’alternance de tâches variées précisées dans la définition du poste et pour lesquelles l’employé est autonome. Par exemple, l’employé à la vente d’équipement dans un club de golf qui s’occupe également du vestiaire et du stationnement à l’occasion.
    • L’enrichissement ou l’élargissement des tâches à d’autres domaines de compétence, où le travail n’est plus défini en fonction d’une tâche précise, mais englobe un processus complet. Par exemple, un surveillant dans un spa possédant des qualifications de secouriste à qui on fait appel lors d'événement privés parce qu'il possède aussi des compétences comme serveur. Une seule personne est ainsi en mesure de couvrir l'ensemble des tâches requises dans le cadre de cet événement.
    • La réalisation de tâches non spécifiées selon les besoins, par exemple un préposé à la réception qui avant la saison pourra combler ses heures en faisant de la sollicitation téléphonique et qui pourra donner un coup de main au bar pour le 5@7.

Adopter l’approche de la polycompétence, c’est encourager et soutenir la polyvalence de vos employés.

Quels sont les avantages de la polycompétence?

La polycompétence offre donc une plus grande flexibilité en optimisant l’utilisation des ressources en place et du même coup, elle devient un excellent moyen de contrer le roulement de personnel. Elle permet de stabiliser l’emploi des travailleurs en poste en offrant plus d’heures. Elle permet aussi un meilleur service à la clientèle, puisque la variation des tâches génère un sentiment d’intégration et d’appartenance plus fort chez l’employé. C’est donc une solution très intéressante pour une entreprise installée en région et ayant accès à un faible bassin de main-d’œuvre, ou pour une entreprise ayant une réalité saisonnière.

Du point de vue des employés, l’adoption par l’entreprise d’une approche de polycompétence offre l’opportunité de se développer professionnellement, évite l’ennui associé à la routine, responsabilise et contribue à accroître l’engagement envers son milieu de travail. En outre, en offrant des postes aux tâches et aux responsabilités variées, elle permet de mieux répondre aux demandes des travailleurs, notamment ceux de la « génération Y ». Ces derniers ont comme caractéristiques d’être en quête constante de défis, de changements et de nouveautés. Ils se sentent valorisés lorsqu’on leur confie plusieurs responsabilités et qu’ils sont impliqués à divers niveaux dans l’entreprise. La polycompétence est donc un excellent moyen de répondre à leurs attentes.

Toutefois, pour bénéficier de ces avantages, la polycompétence nécessite aussi un engagement important de la part de la direction de l’entreprise puisqu’elle implique un changement de culture dans la division du travail et dans les rapports entre les employés. Plus spécifiquement, pour mettre en œuvre cette approche de manière efficace, l’entreprise devra : investir dans la formation nécessaire au développement des compétences de ses employés; accepter d’avoir des employés moins spécialisés; accepter de gérer des horaires plus complexes.

Comment implanter la polycompétence? Lire la suite

  1. Impliquer les parties concernées : puisque la polycompétence implique un changement important dans le fonctionnement de l’organisation, il est nécessaire de créer un comité de réflexion et de pilotage de la démarche qui impliquera les syndicats, les chefs d’équipe, les employés et les responsables RH.
  2. Prendre une « photo » des compétences actuelles : lister dans une grille toutes les tâches devant être accomplies et tous les employés. Pour chacun, cochez la ou les tâches pour lesquelles il a les compétences.
  3. Valider auprès des employés le bilan des tâches qui a été dressé, en s’assurant qu’aucune tâche n’a été omise et que chaque individu est bien associé aux compétences qu’il possède.
  4. Identifier les besoins de formation en fonction des tâches pour lesquelles il y a nécessité.
  5. Identifier les moyens (notamment le type de formation et les critères d’embauche) qui permettront de combler les besoins de compétences identifiés.
  6. Le même exercice peut être fait en fonction des besoins futurs dans le cas d’une entreprise en développement ou dont les besoins changent.

Pour pousser plus loin vos connaissances ou votre réflexion sur le sujet, le Coffre à outils du CQRHT vous propose deux outils très intéressants :

En outre, pour vous tenir à jour sur divers sujets en consultant régulièrement le site du CQRHT.

Référence :

Barry, Claudine. Une voie gagnante en tourisme: la polycompétence! Réseau de veille en tourisme. Avril 2013.

Sguerzi-Boespflug, Magali. La polycompétence : bénéfices, paradoxes et enjeux stratégiques. Une étude de cas dans la grande distribution. http://www.strategie-aims.com/events/conferences/6-xviieme-conference-de-l-aims/communications/1682-la-polycompetence-benefices-paradoxes-et-enjeux-strategiques-une-etude-de-cas-dans-la-grande-distribution/download

Capsule RH: Recruter autrement!

 

Bien qu’elle soit dynamique, festive et chaleureuse, notre belle industrie peut comporter son lot de défis lorsqu’arrive le temps de recruter de la main-d’œuvre. Pour cette Capsule RH, nous vous proposons de judicieuses astuces afin de recruter autrement: segmenter la main-d’œuvre potentielle et diversifier les moyens par lesquels vous entrerez en contact avec vos futurs employés.

Segmenter sa main-d’œuvre?

Plusieurs entreprises adoptent couramment cette pratique afin de bien connaître la clientèle à qui elles s’adressent. Ainsi, à partir des caractéristiques, des attentes et des besoins de chaque groupe de client actuel ou potentiel, elles déterminent le meilleur message et la meilleure plateforme de diffusion afin de les rejoindre le plus efficacement possible. Pourquoi ne pas faire la même chose lorsque vient le temps de recruter du personnel?

En savoir plus

Capsule RH: Le régime volontaire d'épargne-retraite (RVER)!

 

Saviez-vous qu’au Québec, c’est près de la moitié des employés qui ne bénéficient pas d’un régime de retraite offert par leur employeur? Pour remédier à cette situation, et ainsi encourager l’épargne en vue d’une retraite plus confortable, la nouvelle Loi sur les régimes volontaires d’épargne-retraite (RVER) entrera en vigueur le 1er juillet prochain. Il s’agit d’un régime volontaire pour les employés, qui auront la possibilité de déterminer eux-mêmes leur taux de cotisation, et qui confère les mêmes avantages que la cotisation à un REER.

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Sondage Express

Afin de maintenir votre performance au plus haut niveau qui soit, avez-vous pris l’habitude de vous « benchmarker » avec les leaders de votre secteur et de l’industrie? Le diagnostic sectoriel de la main-d’œuvre en tourisme est l’un des outils disponibles pour valider, améliorer, surpasser les pratiques de gestion des ressources humaines et vous assurez ainsi d’être considéré comme un employeur de choix dans un contexte où la concurrence est de plus en plus féroce pour embaucher et conserver les meilleurs professionnels disponibles.



À propos du CQRHT

L’industrie touristique au Québec, c’est un chiffre d’affaires de 12,4 milliards de dollars et 400 000 emplois dans plus de 30 000 entreprises. Or, pour réussir en tourisme, il faut plus que de beaux sites et de belles installations, il faut du personnel passionné... et qui a du métier! Le CQRHT constitue un forum paritaire de partenaires engagés dans le développement des ressources humaines comme condition essentielle à la rentabilité des entreprises.En savoir plus

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